Por Maurício Fernandes Pereira
Até o momento, o que se tem observado é a cultura das organizações numa visão reducionista derivada da ciência moderna, tratando o ser humano de maneira fragmentada. A criatividade e a inovação são hoje questões fundamentais para que qualquer organização cresça e se desenvolva em um ambiente de incerteza, imprevisibilidade e de instabilidade. As organizações precisam ser repensadas a fim de que sejam capazes de levar em conta, na sua totalidade, as pessoas que nela trabalham (Cunha e Pereira, 1997).
Sem dúvida vivemos um momento de crise da chamada “pós-modernidade”, onde sofremos pela perda de identidade e pela perda da consciência do próprio “eu” humano. Toda crise pede por mudanças, e com certeza, aquelas que conseguirem resgatar o indivíduo integral na organização terão maior possibilidade de encaminhar de forma mais segura e criativa o desafio hoje colocado da inovação e da mudança constante. Como aborda Chanlat (1992), homens e mulheres são considerados apenas como recursos cujo rendimento deve ser satisfatório. A fragmentação e a racionalização do processo de trabalho, traz em si uma irracionalidade básica, desaparece a valorização do sentimento, da emoção e do desejo. As pessoas que aparecem nas fichas do Departamento de Pessoal são vistas de modo frio e totalmente impessoal.
A organização, sob o enfoque da administração holística é, acima de tudo, uma proposta de mudança de atitude. E mudança de atitude é o mais difícil de ser executado tanto ao nível das pessoas quanto ao nível organizacional. Assim, na organização holística o centro e a periferia se deslocam, as funções de produção e gestão se integram, a empresa passa a ser um conjunto articulado de subsistemas interdependentes que se ajustam em tempo real e não uma série de atividades sucessivas (Craipeau apud Ribeiro, 1996).
Segundo Ribeiro (1996) nesse tipo de organização as funções continuam existindo; o que desaparece é a estrutura de cargos, cada um deles um verdadeiro feudo pertencente a um chefe que, por sua vez, é o “dono” das pessoas que com ele trabalham. Não existindo cargos, desaparece a disputa pelos mesmos, e os líderes podem exercer sua tarefa principal de formadores e orientadores, sem a preocupação de estarem gerando concorrentes para disputar posições por eles ocupadas. Assim, autoridade e controle são transformados em responsabilidade e liderança. Fica claro que na empresa holística a hierarquia vertical é substituída pela horizontal, onde função e responsabilidade são as questões fundamentais, respeitando assim a individualidade de cada ser humano.
Cai por terra a idéia do especialista ou do generalista e surge o especialista generalista, pessoa que sabe desempenhar a sua função, no entanto, não é o único responsável pelo seu setor, todos são. Na verdade o especialista generalista é o profissional moderno das organizações do conhecimento, onde ele sabe tudo, ou pelo menos tem a postura de querer aprender tudo sobre a sua respectiva área (Recursos Humanos, por exemplo), mas não é um apedeuta em outras áreas da organização, como Finanças, Vendas ou Produção. Ele reconhece que não tem conhecimento suficiente nas outras áreas, no entanto, mantém uma postura aberta ao aprendizado constante, agregando sempre que possível conhecimento em áreas díspares da sua origem.
Outro elemento fundamental da organização holística é o tipo de relação com o seu tecido social, tanto o interno quanto o externo. No que tange aos elementos internos, palavras como integração, parceria e espírito de equipe ou trabalho em equipe entre as pessoas têm que sair do discurso demagógico e ir para a prática, pois as pessoas e as organizações, como instituição estão cansadas de belas palavras e discursos inflamados pregando a união, a associação e a cooperação entre todos e o que se vê é a simples competição por si só. O que se tem que fazer de imediato é incorporar no cotidiano organizacional práticas administrativas simples e participativas que transformem o discurso romântico e bonito em ação real e concreta com resultados claros, precisos e compartilhados à luz de uma verdadeira cooperação das e nas atividades da organização.
Assim, a verdadeira administração holística abarca as pessoas da organização, fornecedores, distribuidores, consumidores e todos aqueles que se relacionam com a empresa e que devem ser mobilizados para participarem do processo de mudança. No que concerne aos elementos externos, o que vale é a organização em rede, onde são estabelecidas parcerias formais ou mesmo informais, altamente confiáveis e com mútua fidelidade.
Vaill (1997), por meio da estrutura sistêmica, faz uma defesa das organizações holísticas quando afirma que é provável que as organizações newtonianas-cartesianas, que pregavam a visão reducionista, tenham sido lentas em estabelecer o pensamento sistêmico porque, em primeiro lugar, o aprendizado institucional ensinou a pensar de forma não-sistêmica e, em segundo, quando o pensamento sistêmico é apresentado através dos filtros do aprendizado, ele perde a maior parte de sua força e beleza.
Em resumo, fica claro que se vive atualmente em um grande desvio na condução das organizações, pois querem administrá-las em partes, como se fosse compartimentos dentro de outros compartimentos. Nas palavras de Roberto Crema: conspiremos pela inteireza, porque tudo que é inteiro é belo, é saudável e sagrado. É tempo de construir urgentemente, o tempo da inteireza. No entanto, é preciso um olhar inocente que possa desvendar o novo.
Mestre, Professor e Coordenador de Extensão do Departamento de Ciências da Administração da UFSC. Doutorando em Engenharia de Produção e Sistemas da UFSC.
Artigo originalmente publicado na Revista de Ciência da Administração — (Ano 2 – Número 4 – Setembro de 2000)
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